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    4月28日，中歐國際工商學院首席財務官（CFO）沙龍在杭州舉辦。沙龍現(xiàn)場，中歐國際工商學院會計學教授蘇錫嘉以“危機中的企業(yè)和企業(yè)中的危機”為主題作了演講，就企業(yè)領導者如何在日益復雜的外部環(huán)境中提高企業(yè)內(nèi)部控制，有效管理經(jīng)營風險，提升經(jīng)營業(yè)績等問題與在場的眾多企業(yè)高層管理者進行了探討。

　　蘇錫嘉：中歐國際工商學院會計學教授、EMBA學術副主任，曾任香港城市大學商學院會計學系副主任，主要從事國際會計、審計、公司管理、中國會計與審計等方面的研究。

    困境中的企業(yè)常犯兩種錯誤：

    過激措施、借機擴張

    很多人解決困境的方法就是想辦法先存活下去。缺錢了，就不惜代價地去融資。如果把融資放到一些地方，代價是極其可怕的，年利息百分之二三十也算是非常平和的了。這種高息融資的措施，顯然只能在短期內(nèi)幫企業(yè)接上一口氣，但是要靠它占用資源是不可能賺到錢的。然而為了緩過這口氣，只能吞下這口氣。
    為了要活命，企業(yè)要有現(xiàn)金流，要把存貨賣出去。賣存貨，這個時候就要降價。降價帶來的風險是一家降價了就變成整個行業(yè)的降價，而一個行業(yè)的降價又給上下游帶來影響，然后造成一系列的連鎖反應，最后企業(yè)發(fā)現(xiàn)價格竟然掉到了這個程度。最典型的就是一些做太陽能的企業(yè)，用的是硅材料，規(guī)模都很大。這類美國企業(yè)撐不下去了，因為這種產(chǎn)品的價格當初是以250美金賣的，現(xiàn)在卻掉到了二三十美金。因此，降價促銷是種非常壯烈的自殺行為。接著就是放松信用控制，降低賒銷門檻。本來企業(yè)的這些產(chǎn)品買家不拿錢來它是不會賣的，可是現(xiàn)在為了讓企業(yè)的銷售業(yè)績上去就必須賣。為什么銷售業(yè)績要做上去？因為銷售業(yè)績做不上去，就沒有利潤，沒有利潤，報表就不好看，報表不好看了，就沒法從銀行那里借到錢。就因為這樣，企業(yè)必須把銷售額做上去，然后變賣資產(chǎn)，遣散員工。
    到了危急關頭，企業(yè)遣散員工是一定的。一旦開始遣散員工，造成的一個很大的問題就是人心渙散。人心渙散以后，企業(yè)內(nèi)部可以說是非常混亂，這個時候很容易出事情。
    另外一種極端的措施，就是在這種時候企圖化解危機，借機擴張。典型的一個例子就是房地產(chǎn)公司。房地產(chǎn)公司的日子是比較難過，但一些企業(yè)或許覺得，好歹我們是砸了一點錢的，就繼續(xù)熬著吧，看誰熬不下去，總會有人比我先熬不下去，這是我借機擴張的好機會。房地產(chǎn)公司跟很多人想象的不一樣，一些公司或許并不是想怎么維持下去，而是看誰先撐不下去，他就可以借機買那些項目或者直接買下那個公司。這種借機擴張實際上是踏入了另一個陷阱。
    通過高息融資、降價促銷、遣散員工等過激措施急于擺脫困境，或者借機擴張，這些舉措都可能動搖軍心，給企業(yè)帶來內(nèi)亂和危機。

    企業(yè)內(nèi)控仍有許多盲點

    內(nèi)部控制有五個要素：控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)控。
    首先是控制環(huán)境。在美國有過一項調(diào)查，就是找到一些大公司想留住、卻流失掉的員工，問他們?yōu)槭裁垂�司想留住他們，他們卻還是離開公司？結(jié)果讓很多人都大吃一驚，他們說出來的理由在很多人眼里是微不足道的，比如說，“我之所以離開，是因為我非常不能接受辦公室里的同事寫信卻拿公司的信紙”、“上班的時候同事用公司的電話講私人的事情”……這些都是非常小的事情，但是他們覺得這種文化不能被他們接受。
    這些例子告訴大家一個非常簡單的事實：一個不是那么健康的文化，會造成一種環(huán)境，讓有高尚道德的人最后選擇離開。而這種文化必須建立，特別是在中國。舉個例子，我從一家美國企業(yè)那里了解到，他們再三告訴自己的員工，禁止任何人賄賂，而且在文件中規(guī)定，中國分公司能夠接受招待的標準是200元，也就是說，公司上下要招待客戶，如果超過200元，必須經(jīng)過批準。這么多年下來，這家中國分公司有多少這方面的申請呢？一單都沒有。只靠200元做生意，能不能做？一開始確實非常困難，但是后來發(fā)現(xiàn)，這個對公司來說是一件極好的事情�，F(xiàn)在很多公司都知道，跟這家公司做生意，他是安全的，因為這家公司不可能給他好處。想躲避風險的公司就特別喜歡找這家公司做生意。不過要清楚一點，這家美國公司是有它的品牌的。我跟很多企業(yè)家討論過，問我們的民營企業(yè)能不能用這招，很多人都說，早用早死。
    風險評估是五個要素中最困難的事。困難在于風險的量化。有一家大型跨國公司的中國總部，他們做風險評估時，會把中國公司的中高層集中起來了，約有150人。在幾塊大黑板上，任何人都可以提出一個公司的風險，其他人只能補充，不能反駁。花半天時間，把怎么樣的風險、具體的例子一個個地寫出來，不重樣的就有180個左右。然后每個人發(fā)一個投票器，把心目中最大的幾個風險列出來，最后留下了二三十個公司面臨的最主要的風險。接下來就是談，這個風險發(fā)生的概率有多大？發(fā)生以后可能造成的損失有多大？出現(xiàn)這個風險可能的征兆是什么？有什么跡象出來？針對這個風險可以采取什么防范措施？這個過程對公司有幫助，但是不能多做。如果要做，一定要改變形式。
    控制活動是所有要素里最煩瑣也是矛盾最大的�？刂苹顒右�做的是，識別有多少個控制點，并一一加以辨別，最后畫出控制圖。
    信息與溝通就是說讓合適的信息在合適的時間送到合適的人手里，每個人該知道的事情一定要知道，要注意信息安全，也要注意時下的信息。
    監(jiān)控的人是最后的守門人。公司里濫用最多的是簽名。所有的批準和授權都是通過簽名來表達的，但是在企業(yè)中，很多簽名都是不負責任的。

    人的風險是最大的風險

    人的風險是最大的風險。經(jīng)營企業(yè)的時候，一定要把資源沉淀在企業(yè)，不能沉淀在個人身上。這樣一來，任何一個人走，對企業(yè)都沒有實質(zhì)性的傷害。企業(yè)最怕的是什么？就是這個人的工作做得太好了，哪一塊離開他就玩不轉(zhuǎn)了。任何一個崗位，不能非某人不可，而是所有的資源都必須掌握在企業(yè)手里，而不是由個人掌握。還有一種也很可怕，就是有些客戶只能通過某個員工才能聯(lián)系到。
    企業(yè)對員工，特別是有問題的員工，一定要有所觀察。如果看到有的員工，特別是比較關鍵的崗位的員工，企業(yè)給他的待遇很低，卻發(fā)現(xiàn)他還是每天陽光燦爛地來上班，那么十有八九是有問題的。企業(yè)對員工，在人的行為、人的歸屬感上要有一個把握。
    讓員工產(chǎn)生歸屬感是一件非常藝術的事情。有的企業(yè)負責人說：我做企業(yè)唯一的驕傲，就是有一批愿意為我去死的人。這有點夸張了，但是，它告訴我們，員工有的時候可以做到這樣一種地步。那么我們要去想，這個企業(yè)是怎么做到的？
    法律的保護手段一定要完善。“合約精神”，就是告訴員工，他表現(xiàn)出來的所有事情，在公司里是遵循合約精神的。在中國，企業(yè)跟員工有矛盾，通常都是由公司方面落實的。因為矛盾激化，員工會鬧出群體事件，而政府是很怕群體事件的。一旦發(fā)生群體事件，政府都希望快速解決。政府出面干涉了，公司就不好做了。員工一旦出現(xiàn)了想離開的念頭，企業(yè)必須第一時間把所有的信息全部切斷，不能讓他接觸到公司任何的信息，不能接觸任何有價值的資產(chǎn)，這是一道防火墻，必須在第一時間建立起來。然后企業(yè)再來處理其他的事情。還有一點，在招聘員工的時候，務必要看準，有些人可能企業(yè)一開始就不應該雇。
    可以說，所有資產(chǎn)里面，人是最難管的資產(chǎn)。