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    明年，第一批“90后”將大量涌入職場，越來越多“80后”則走上核心崗位，企業(yè)對“Y世代”（通常指目前30歲及30歲以下的人）員工的管理難題接踵而至。日前，市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會聯(lián)合翰德人力資源公司發(fā)布的招聘與人力資源趨勢報(bào)告顯示，66%的受訪雇主承認(rèn)在管理年輕員工方面存在難題。一些大企業(yè)已就內(nèi)部年輕員工的愛好、行為特征等做調(diào)查，以期采取多元化的策略。

    雇主抱怨“Y世代”員工難管

    亞洲地區(qū)1700多名招聘決策人參與了該項(xiàng)調(diào)查，其中包括來自本市的660多名企業(yè)主管。
    數(shù)據(jù)顯示，66%的受訪者稱在管理“Y世代”員工方面遭遇過挑戰(zhàn)。這個(gè)問題在大量招聘年輕員工的銀行和金融服務(wù)業(yè)、媒體公關(guān)和廣告業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出，這兩個(gè)領(lǐng)域分別有76%和73%的受訪者抱怨年輕員工“難管”。
    受訪者還列舉了導(dǎo)致“Y世代”員工難以管理的一系列原因。“對工作抱有不切實(shí)際的期待”，是他們“難管”的最主要因素，資訊和電信業(yè)、銀行和金融服務(wù)業(yè)分別有75%和72%的受訪者提到了這一點(diǎn)。這些“不切實(shí)際”尤其表現(xiàn)在對加薪幅度的過高預(yù)期及期望在短期內(nèi)獲得更佳待遇。
    相較于此，媒體公關(guān)和廣告業(yè)雇主遭遇的困擾多來自“Y世代”員工過強(qiáng)的流動(dòng)性。該領(lǐng)域有70%的受訪者稱，“Y世代”員工對企業(yè)缺乏忠誠度，65%認(rèn)為他們需要得到持續(xù)不斷的關(guān)注，這兩個(gè)數(shù)字均高于其他行業(yè)。報(bào)告分析，這兩個(gè)行業(yè)的“職銜浮夸”現(xiàn)象往往會令年輕員工自我膨脹，導(dǎo)致即使經(jīng)驗(yàn)非常有限的求職者也不斷抬高要求。

    他們不會為工作賠上生活

    對于雇主們的 “抱怨”，職場“Y世代”自己的看法如何呢？記者隨機(jī)采訪了幾位在上海工作的 “80后”白領(lǐng)。在一家外資會展公司工作的戴小姐畢業(yè)已五年多，這是她第三份工作。她認(rèn)為，比起一些 “70后”、“60后”的職場前輩，自己這代人獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式更多了，許多人已不再把工作當(dāng)作頭等大事來做，似乎更多地把它當(dāng)作若干種的生活選擇中的一種。 “我現(xiàn)在這個(gè)工作走南闖北還挺有趣的，要是哪天我覺得可以學(xué)到的東西不多了，或者我想安定下來了，換一份工作也沒什么可惜的。 ”戴小姐說。
    工作還不到三年的國資銀行職員小于表示，他的主管非常講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，很少用職位壓人，通常都會先與員工做好溝通。 “主管自己也是‘80后’，可能我們溝通的方式不同于以前的員工了——他們即使不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，執(zhí)行起來也不會有問題，但我們更會爭辯，只認(rèn)自己覺得有理有利的東西。 ”
    而一位通訊行業(yè)入行兩年的年輕員工把自己的辭職信公布在網(wǎng)上。他在信中誠懇地寫道，“一方面，我不會僅僅把工作當(dāng)作一個(gè)糊口的職業(yè)，我清楚自己所肩負(fù)的社會責(zé)任；另一方面，我不愿意為了一份工作，賠上自己的生活……已經(jīng)是在超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，需要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和體諒，而不是命令和斥責(zé)。 ”

    部分企業(yè)培訓(xùn)年輕員工上司

    由于“Y世代”員工對工作環(huán)境、工作與生活平衡的重視，不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)正紛紛采取各種措施以提高對“Y世代”員工的吸引力：有64%的受調(diào)查公司鼓勵(lì)年輕員工發(fā)揮主動(dòng)、獨(dú)立思考，50%的公司為年輕員工提供了幫助其發(fā)展的培訓(xùn)項(xiàng)目，還有34%的公司提倡彈性工作制。
    還有些大企業(yè)干脆就內(nèi)部年輕員工的興趣愛好、行為特征、態(tài)度傾向等做了調(diào)研，從而得以對多元化的人群采取多元化的管理策略。例如，海立集團(tuán)曾花了兩個(gè)多月時(shí)間，對占總?cè)藬?shù)約65%的“80后”員工展開問卷調(diào)查，了解他們心目中理想的職業(yè)狀態(tài)、消費(fèi)風(fēng)格、理財(cái)方式和文化參與等工作、生活的各方面。
    前程無憂首席人力資源專家馮麗娟則透露，在該機(jī)構(gòu)日前評選出的本年度最佳人力資源典范企業(yè)中，有幾家招聘量大的汽車、IT行業(yè)企業(yè)非常注重對年輕員工的直屬上司的培訓(xùn)。通常在新員工入職前，就會要求直屬上司熟悉如今年輕人 “喜歡什么”、“討厭什么”，從而進(jìn)行有效的管理。 “調(diào)查下來相當(dāng)一部分新員工、年輕員工的離職和直屬上司有直接關(guān)系，所以也有企業(yè)建立追蹤機(jī)制，把流失率作為經(jīng)理的一項(xiàng)考核指標(biāo)。 ”馮麗娟說道。