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    1月6日，2011年中科新年論壇暨十周年慶典在百瑞運河飯店舉行。論壇現(xiàn)場，浙江省中科商學研究院商業(yè)模式與制度設計中心主任戴天宇用形象的實例闡述了管理的最高境界是什么、如何用制度實現(xiàn)無為而治、怎樣設計出可以自動執(zhí)行的制度。

    制度是“活的游戲規(guī)則”

    什么是制度？通俗地理解，就是“活的游戲規(guī)則”，也就是要設計適合自己企業(yè)的管理制度。什么是制度設計？最簡單的例子就是“二人分餅”。兩個人要分一張餅，怎么切最公平？很多人想：這還不簡單，找個公證人，可公證人的公正如何保證？找個監(jiān)督人，可監(jiān)督人的公正如何保證？許多企業(yè)也是這樣，一談到加強管理，就不斷加人加崗，甚至重金聘請職業(yè)經理。可事實卻證明：這是一條死胡同。其實最簡單的辦法就是你先切，我先拿，天下太平，同樣，企業(yè)只要設計出適合自己的制度也會如魚得水，順利成長。
    我認為，企業(yè)在進行制度設計時，要創(chuàng)建“活的可以自動執(zhí)行的游戲規(guī)則”，借助當事人的利益追求和利益博弈，將其合力的方向導向預定目標，借風使船，順水推舟，自動自發(fā)地實現(xiàn)組織的管理目標。而這一切的一切，都要通過制度設計師深入調查才能弄清楚，只有掌握組織內外真實的具體的情況，才能知道下一步應該做什么、怎么做、什么時候做。一句話：沒有調查就沒有發(fā)言權，哪兒涼快哪兒呆著去。
    畫畫，第一步不是畫，而是觀察。同樣，管理制度設計的出發(fā)點，不是那些供在神龕、受人膜拜的理念信條，而是腳踏實地搞調研，實事求是地摸情況。

    執(zhí)行力是新一輪的忽悠？

    近些年來，國內管理學界，言必稱“執(zhí)行力”，似乎一強調執(zhí)行力，許多問題就能迎刃而解，許多扯皮就會煙消云散，企業(yè)的效益就會明顯好轉，“執(zhí)行力”似乎成了包治企業(yè)百病的靈丹妙藥、邁向事業(yè)成功的不二法門。可問題是制度與執(zhí)行，到底孰在前，孰在后？制度與執(zhí)行，誰為本，先從誰抓起？沒有科學的制度，哪來合理的執(zhí)行？到目前為止，還沒有哪一個企業(yè)組織的“執(zhí)行力”，能夠達到納粹德國那樣的水平，而納粹德國的這種兇猛執(zhí)行，也仍然無法挽救法西斯主義必然滅亡的命運。
    執(zhí)行是以制度為前提的，比執(zhí)行更重要的是制度。一套經過科學化設計、符合客觀實際、順應民心民意的良好制度，可以讓執(zhí)行事半功倍，甚至獲得自動執(zhí)行；反之，制度設計得不好，我們不得不通過人為的努力，來彌補企業(yè)運作和管理機制的不足，既勞心勞力，效果也不好。更有甚者，制度不適當，執(zhí)行起來反而會走向反面。法國哲學家孟德斯鳩在《論法的精神》一書中寫到：在古代中國，搶劫又殺人的處凌遲，其他搶劫則只處徒刑，由于有了這個區(qū)別，在中國，搶劫的不常殺人；但在18、19世紀的沙皇俄國，從封建農奴制向資本主義轉化，對搶劫罪的處罰非常嚴厲，全是死刑，逮著就斃。然而，實施結果卻是促使搶劫犯一實施搶劫就殺人滅口。所以，不適當?shù)闹贫龋�越是強調執(zhí)行力，越是嚴格執(zhí)行，越是與其美好的主觀愿望南轅北轍。
    事實上，當今的管理學界，不是理論太少而是理論太多，只可惜，有思想沒方法，有理念沒技術，說起來頭頭是道，聽上去句句在理，拍拍屁股走人，企業(yè)還是不知道怎么做。沒有方法，進不了實踐，理論再好，也是空談。而空頭理論，與其說是科學，不如說是玄學，信之則靈，不信則不靈。 有些管理理論，甚至墮落為一種專事“洗腦”的邪教，盜用管理學的名詞和術語，故弄玄虛，蠱惑企業(yè)，騙人錢財。

    用制度實現(xiàn)無為而治

    有時候，公司認為合理的制度，在員工看來卻是可笑無比的。我看到重慶某設計公司的一條規(guī)定是“想懷孕要提前三個月報告”。在領導看來，一個蘿卜一個坑，女員工一旦懷孕，勢必會影響工作，提前報告有助于公司及時調度人手。但在員工看來，準備懷孕之前還要硬著頭皮走進領導辦公室：“報告領導，我要懷孕。”如果三個月后懷孕未果呢，繼續(xù)向領導匯報請示嗎？現(xiàn)在我們要問的問題是：這些荒唐規(guī)定，能得到執(zhí)行嗎，甚至能被管理對象自覺自動地去執(zhí)行嗎？對于制度設計者來說，怎么樣能讓制度自動執(zhí)行？答案是：在科學合理的前提下，要設計出可以自動執(zhí)行的制度。
    可以自動執(zhí)行的制度是依托各個參與方的利益追求和博弈，來自動地實現(xiàn)組織的政策意圖和管理目標，無需外界的強迫或推動，是“我要遵守的制度”，而不是“別人要我遵守的制度”。制度是社會關系的固化形式，而社會關系，特別是社會經濟關系，首先是作為利益表現(xiàn)出來，所以制度也就不可避免地牽涉到各方利益；而各方的利益追求，反過來又影響著制度的遵守和執(zhí)行�？梢宰詣訄�(zhí)行的制度，正是預先將這一層因素考慮進來，依托各個參與方的利益追求和博弈，來自動地實現(xiàn)組織的政策意圖和管理目標。
    一項制度，譬如“超額銷售提成辦法”，如果付諸實施，無論涉及哪一方——監(jiān)督者(董事會)、執(zhí)行者(管理層)、被執(zhí)行者(銷售人員)、被影響者(其他部門的員工)，如果只會有人從中獲益，不會有人從中受損，那么獲益的人自會推動它的實施。由此可見，“可以自動執(zhí)行的制度”，其實包含兩種情況。第一種情況，制度符合每個參與方的“利益訴求”，任何一方不遵守游戲規(guī)則，就會直接地損害自身的利益，這種理想狀況雖然不多，但在現(xiàn)實中也是存在的。第二種情況，制度雖然不能完全滿足每個參與方的“利益訴求”，但在其他參與方的牽制下，任何一方不遵守游戲規(guī)則，只會“偷雞不著蝕把米”，得不償失。只不過這兩種情況，僅僅是為制度的自動執(zhí)行提供了可能，要想使可能變成現(xiàn)實，還需借助精巧的制度設計。

    建立在原有制度上的自動執(zhí)行

    公司現(xiàn)行的薪酬績效方案顯得越來越不合理怎么辦？許多HR的想法是重建一套新的科學合理的體系。去年這個時候，深圳某公司的黃總就是這么干的，請了一家咨詢公司，設計了一套新的“科學的”薪酬和績效方案，3P各大模塊，“德勤能績”四大要素，方案設計得非常齊全，再加上又要求“總經理是第一人力資源總監(jiān)”，是“績效管理第一責任人”，自己親自抓落實，忙得不亦樂乎。然而，任何推倒重來的制度變革，總是有人占便宜、有人吃虧，吃虧者心懷不滿、消極抵制甚至甩手走人。方案實施一段時間后，一部分員工流失了。于是半年后又請了一位HR專家，結果又弄出了另一套新的“更加科學的”薪酬和績效方案。就這樣，該公司不斷地用“更加科學的”方案來代替老的“不科學的”方案，在這樣的折騰中，人員一批批流失，企業(yè)陷入“怪圈”而不能自拔。
    其實，科學合理的標準見仁見智，與其費勁重搞一套新的“科學合理的”方案取代現(xiàn)有方案，還不如為現(xiàn)有方案賦予一種動態(tài)演化機制，激發(fā)企業(yè)內在的潛力，讓它在運動變化中趨向合理，將歷史問題化解于無形，團結一致向“前”看。
    最后，我想說的是，一個企業(yè)之所以成功是因為你的成功能給利益相關者帶來好處，是這些利益相關者共同推動了企業(yè)的成功。